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Convocatorias en:
Instituto de Previsión Social
Región Metropolitana de Santiago
30/09/2024 23:59:59
Estado: Evaluación
Concurso: ADP-21426
Estar en posesión de un título profesional de una carrera de, a lo menos, 10 semestres de duración, otorgado por una universidad o instituto profesional del Estado o reconocido por éste y acreditar una experiencia profesional mínima de 5 años; o título profesional de una carrera de, a lo menos, 8 semestres de duración, otorgado por una universidad o instituto profesional del Estado o reconocido por éste y acreditar una experiencia profesional no inferior a 7 años. *
Fuente Legal: Artículo 40°, inciso final, de la Ley Nº 19.882 y artículo 2° del DFL Nº 4 de fecha 23 de enero de 2009 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
*“Para el cómputo de la duración de la carrera que da origen al título profesional de pregrado, podrán sumarse los estudios de post grado realizados por el mismo candidato.”
Fuente legal: Artículo Cuadragésimo de la Ley N° 19.882, inciso final, parte final, modificado por el número 6, del artículo 1°, de la ley N° 20.955.
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DESAFÍOS |
LINEAMIENTOS |
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1. Desarrollar e
implementar un modelo de gestión que facilite la interacción e integración de
los equipos de su dependencia para poner a disposición de IPS el soporte
administrativo requerido. |
1.1 Diagnosticar, proponer y ejecutar iniciativas de
mejora y estandarización de los procesos de la Subdirección que permitan
avanzar en un modelo de gestión integrado y que fortalezca el soporte
institucional. 1.2 Elaborar e implementar acciones que permitan
desarrollar las capacidades requeridas por los equipos de su dependencia, a
fin de trabajar con base en estándares innovadores e inclusivos de procesos,
sistemas y personas. 1.3 Desarrollar, implementar y supervisar la ejecución de un plan de
acción en materias de satisfacción laboral. |
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2.
Robustecer los procesos y sistemas de la Subdirección incorporando una
visión articuladora e incluyendo variables de todos los ámbitos de su
competencia. |
2.1 Fortalecer y gestionar redes internas, así como con
organismos del Estado, que le permitan a la Subdirección desarrollar una
labor oportuna y eficaz. |
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3. Perfeccionar los procesos de gestión interna de
la institución para asegurar altos estándares de eficiencia, probidad y buen
uso de los recursos fiscales. |
3.1 Diagnosticar y proponer mejoras al sistema de administración general de la
institución. 3.2 Diseñar e implementar una estrategia de gestión
que permita poner a disposición los recursos adecuados para el óptimo
funcionamiento de los equipos o áreas de trabajo, acorde a la planificación
presupuestaria y con base en el principio de eficiencia, estableciendo
mecanismos de monitoreo y evaluación continua. |
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4. Fortalecer la gestión interna de su Subdirección,
a través de la implementación de las políticas y/o lineamientos transversales
para el sector público, así como los internos del Instituto, en materia de gestión
y desarrollo de personas, con foco en la transversalización del enfoque de
género[1] e
inclusión. |
4.1 Incorporar la perspectiva de género en los
instrumentos de gestión que se utilicen en la Subdirección, considerando las
políticas y procedimientos internos, así como también los transversales, que
se dispongan para el desarrollo de las personas y sus capacidades. 4.2 Generar una adecuada gestión del desempeño de su
equipo, mediante metas alineadas y desafiantes, en un clima laboral armónico
y de respeto por las personas. 4.3 Generar acciones tendientes a fortalecer los
mecanismos de inclusión y no discriminación. |
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5.- Fortalecer principios amplios de comportamiento
y estándares de conducta ética, abriendo escenarios participativos de
reflexión; favoreciendo una ética laboral compartida, que vivifique la
pertenencia al servicio público. |
5.1
Implementar las políticas y normas éticas de la institución en todos los
procesos claves de la gestión de su área, asegurando que los principios
éticos guíen la toma de decisiones en todos los niveles. 5.2
Asegurar que las políticas y normas éticas estén claramente comunicadas a
todos los equipos bajo su dependencia. |
[1] Perspectiva
de género: forma de ver o analizar el
impacto del género en las oportunidades, roles e interacciones sociales de las
personas, permitiendo luego transversalizar esta perspectiva en una política
institucional. La categoría de género, como categoría de análisis, alude a las
diferencias entre los sexos que se han construido culturalmente, y no a las
diferencias físicas y biológicas o que son atribuibles a la naturaleza (Manual
para el uso del lenguaje inclusivo no sexista en el Poder Judicial), en los/las
Altos Directivos Públicos se traduce por ejemplo en reducir las brechas de
acceso a cargos directivos y todas aquellas medidas que mitiguen la desigualdad
en las organizaciones.
$6831000
El cargo corresponde a un grado 1°C de la Escala Única de Sueldos DL 249, más un porcentaje de Asignación de Alta Dirección Pública de un 72%. Incluye las asignaciones de modernización. Su renta líquida promedio mensualizada referencial asciende a $6.831.000.- para un/a no funcionario/a, la que se obtiene de una aproximación del promedio entre el “Total Remuneración Líquida Aproximada” de los meses sin asignación de modernización y el “Total Remuneración Líquida Aproximada” de los meses con asignación de modernización.
